2007.12.22. 11:45 Barth Anna
Készen a jövő év változásaira, zsebünkben a stratégiai, és az elfogadott pénzügyi tervvel, túl az üzleti vacsorákon és az ajándékvásárlási „futáson”, végre leülhetünk, elcsendesedhetünk és megérkezhetünk a Karácsonyba.
Minden olvasómnak, partneremnek és barátomnak felszabadult, boldog Karácsonyt kívánok, sok nevetést és játékot, pihenést és persze egy kis elmélkedést is magunkról, a családunkról és a vágyainkról, amelyeket jövőre szeretnénk megvalósítani.
címkék: ajándékvásárlásKarácsonypénzügyi tervüzleti vacsora
2007.10.31. 09:43 Barth Anna
Szomszédasszonyom, - kvázi tanítómesterem – gyakran megkínál engem a tanulás és az (újra)értelmezés lehetőségével. Ő néhány tréningtörténetem ihletője, elemzésre szánt vezetői szituációim némelyikének gyakorlati ötletadója.
Ma délutáni találkozásunk a hatalom, a hatalom gyakorlásának módja, a hatalom forrásai felé terelték a figyelmemet, mint azok a vezetők is, akik a hatalomhoz való rendezetlen viszonyuk miatt nehézkesebben tudnak beilleszkedni a vezetői szerepükbe. Az ő számukra kialakított, „A Vezető és a hatalom” c. tréning egyik alapkérdése: Mitől van igazi hatalma egy vezetőnek? Nos, hadd emeljek ki itt egy keveset a tréning anyagából…
A közvetett hatalom meghatározó elemének, a kutatók többsége három tényezőt említ.
Az egyik tényező az Erőforrás
Bármely tulajdon, részvény, technológia stb., vagy a vezető viselkedésének egy aspektusa, a puszta jelenléte vagy az önértékelése is a hatalom forrásává válhat, ha azt a másik befolyásolására tudja fordítani. (A tréningen az egyéni hatalmi erőforrásokkal, azok észlelésével és kifejezésével is foglalkozunk)
A másik tényező – amely az erőforrásokat is felértékeli – az az, hogy a vezető milyen Függőségben van az adott beosztottal vagy szervezettel. Szaktudása, személyisége, vezetői képességei miatt került vezetői pozícióba, direkt vagy látens halalommal irányít? A szomszédasszonyom példájánál maradva, a pozicionális hatalom – a legitim függőség -- hiánya miatt, nem sikerült a közmunkásokkal elvégeztetnie bizonyos földmunkákat a háza előtt, még úgy sem, hogy alternatív nyereségforrásokkal igyekezett függőséget kialakítani.
A harmadik tényező tehát - az Alternatíva - azt mutatja meg, hogy a befolyásolás viszonyai nem csak a vezető és beosztottainak jellemzőitől és a szituációtól függ, hanem attól is, milyen további választási lehetőségek állnak rendelkezésre akár a nyereségek növelése, akár a ráfordítások csökkentése érdekében. Vagyis egy vezető hatalma attól is függ, hogy beosztottjának pl. milyen más, munkaerőpiaci lehetőségei vannak.
Érdemes vizsgálódnunk tehát, hogy nekünk, saját magunknak milyen szerepünkben, milyen hatalmi forrásaink vannak, amikor cégvezetőként, szülőként, csapattársként stb. el kell döntenünk azt, hogy versengésre, vagy együttműködésre törekedjünk.
Az említett "A Vezető és a Hatalom" c. tréningről bővebben is tájékozódhat.
Legközelebbi nyílt tréningünk november 29-30-án lesz Budapesten, amelyre Önt is feltétlenül elvárjuk!!
címkék: hatalom
2007.06.08. 11:22 Barth Anna
Előző bejegyzésem után olyan kérdéseket kaptam, amelyeket fontosnak tartottam összegezni és itt megválaszolni. A legfontosabbakból íme egy csokor:
Miért jobb külső szakembert hívni, ha a vállalatnak nagy HR csapata van, akik meg is tanulhatnák a coachingot?
A belső coaching kiváló tud lenni, ha a cég megfelelően nagy létszámú ahhoz, hogy a coach ne álljon sem ismeretségi, sem érdek kapcsolatban az adott vezetővel. Az ismeretség nagyban befolyásolja a közös munka folyamatát, tartalmi elemeit és dinamikáját. Az érdekeltség –bármilyen csekély is – okozhat függelmi viszonyt, vagy annak hitét!
Természetesen még így is érdemes megtanulni a coachingot, vagy annak bizonyos moduljait, mert egy aktív HR tevékenység során ez bármikor segítség lehet.
Előnyös-e, ha a vezető, a coach jelenlétével elárulja a beosztottjainak, hogy „valami nincs rendben”?
Ez a kérdés azt sugallja, hogy a vezetőnek tökéletesnek kell lenni. Pedig nem kell. Egy emberibb vezető követhetőbb, elfogadhatóbb és ha még a fejlődésre való törekvése is látszik… !!
Egy jól előkészített coaching nem meglepetésszerű. Nem állítja a munkatársakat olyan kérdések elé, amelyek zavart kelthetnek. A coach jelenléte az első pár órában egyébként is furcsa, de megfelelő tájékoztatással ezen hamar túl lehet tépni.
Mi a különbség a coachingban, ha valaki nem kér árnyék coachingot?
A célok és a hozzá vezető utak megválasztása. Ha valaki pontosan látja, mi az a kérdés, amivel neki foglalkoznia kell, akkor a célkitűzés egyszerű, a munka kezdete gyors. Sajnos kevesen vagyunk ilyen szerencsések.
Ha nem szánjuk rá magunkat a feltáró munkára, az ülések során szembesülhetünk az igazi problémával. Ez természetesen visszahat a célokra is, de jelentősen lassíthatja a coaching folyamatát is. Amit nyernénk a réven, azt elveszíthetjük a vámon.
A shadow coaching tulajdonképpen egy on-the-job fejlesztés?
Nem. Az „árnyék” csak követ és figyel. Háttérben marad és nem engedi bevonni magát az aktuális helyzetbe. Nem lehet hozzá „kiszólni”, hiszen nem tudná megfigyelni a folyamatot. A coachingnak ez a része nem interaktív.
Hogyan zajlik a nap végén az elemzés?
A coach a nap folyamán rögzít bizonyos helyzeteket, reakciókat, a tapasztalt megoldási mintákat, majd az összegzésnél felelevenítteti azokat a vezetővel. Mintegy kívülről megvizsgálva a szituáció minden mozzanatát, szereplőit stb. A vizsgált napok mindegyikén megteszik ezt, és a legutolsón megkeresik a látható tendenciákat, a mögöttes összefüggéseket. Már a munkának ebben a fázisában is nagyon komoly változásokat lehet elérni.
Meddig tart egy coaching?
Ez nagyon változó. A shadow coaching általában 1-4 nap, attól függően, mekkora felelősségi területe van a vezetőnek. Az ezt követő ülések egyenként 1 és fél – 2 óra időtartamúak. Ennél többet egy napra nem javaslunk, az üléseket egymást követő napra szintén nem javasoljuk, mert a feldolgozás és a beépülés időt és belső energiát igényel.
Az ülések száma pedig a céloktól és főleg a vezető saját belső ritmusától függ. Van amit tíz ülés alatt meg lehet oldani, van amihez egy félév szükséges.
címkék: coaching időtartamashadow coaching
2007.05.30. 10:46 Barth Anna
Cégek, üzletágak vezetőiként természetesnek vesszük, hogy a stratégiai tervezésnél víziót alkotunk, amely jól cseng és mások számára is jelzi törekvéseinket. Egy vágyképet a jövőről, amely kifejez bizonyos érzéseket, például a büszkeséget, a cégünk sikerei fölött érzett örömünket.
Az üzleti stratégia kialakításakor nagyon tudatosan építkezünk és gazdálkodunk az erőforrásokkal, legyen az anyagi, szellemi vagy emberi erőforrás. Joggal hihetjük, hogy saját vezetői képességeinkkel és belső erőforrásainkkal ugyanilyen tudatosan bánhatunk.
A coaching kezdetén, ha jól kihasználtuk az első találkozást, és shadow coachingot is alkalmaztunk, már nem csak a víziónk van meg önmagunk fejlődéséről, de azt is pontosan tudjuk, milyen célokat akarunk elérni a folyamatban.
Ahogy az üzleti stratégiánkat, így a személyes stratégiánkat is érdemes alaposan kivitelezni. De ahogy az üzletire, így a személyesre is vonatkozik néhány aranyszabály.
1, Fogalmazzuk meg tisztán és rögzítsük, mi a célunk a coachingban!
Az olyan, túl általános megfogalmazásban, mint pl. „Szeretnék magabiztosabb vezetővé válni” elveszhet a valódi cél. Az egyre pontosabb megfogalmazások „melléktermékeként”, eszünkbe juthat számtalan apróbb – nagyobb feladat, részcél, vagy egy másik nagy cél, amelynek meg kellene valósulnia. Egyenlőre tegyük félre ezeket az ötleteket és koncentráljunk. Egy másik coaching folyamatban majd elővehetjük őket.
2, Legyen pozitív a célunk!
Minden jó megfogalmazás attraktívan, kifejezően cseng, és talán előhív pozitív érzéseket. Ráhangol a sikerre és -- felidéztetve ezeket a pozitív érzéseket bennünk -- segít a kezdeti botladozásokon átlendülni.
3, Vegyük elő a már meglévő képességeinket!
Listázzuk fel magunkban – és ne szerénykedjünk! – azokat a képességeket, tudásokat, tapasztalatokat, amelyek segíthetnek a kitűzött cél eléréséhez. Valahogy úgy, mint amikor SWOT elemzést készítünk. Ki fog derülni, milyen készségeket lehet megerősíteni!
4, Vizsgáljuk meg, milyen a környezeti hatás!
Gondoljunk bele abba az állapotba, amikor már az elért cél örömünnepét üljük! Kicsit nézzünk körbe, és vizsgálódjunk a környezetünkben. Vajon kire, milyen hatással van a mi változásunk? Nincs-e olyan környezeti ártalom, amit a célunkkal okoznánk, és ami miatt nem szerencsés a cél elérése?
5, Értsük meg a saját viszonyunkat a kitűzött célunkhoz!
Érdemes ránézni a célunkra úgy is, mint egy viszonyra. Mit fogunk érezni, hogyan befolyásol minket, ha a cél csak részben teljesül? Mit érdemes még kockáztatni? Mi történik, ha egyáltalán nem sikerül? Van-e alternatívája ennek a célnak?
Egy jó coach végigvezeti ügyfelét ezen a vizsgálódáson és segít egy tiszta vízió és egy személyes stratégia megalkotásában. Ezután jöhet a gyakorlati munka!
címkék: személyes stratégia
2007.05.22. 07:54 Barth Anna
A coaching első lépései között az egyik legalapvetőbb: a cél, az elérendő állapot meghatározása. Ez nem mindig könnyű még akkor sem, ha a vezetőnek határozott elképzelése van arról, amit el szeretne érni.
A pontos célmeghatározás és a vezető fejlesztésének egyik leghatékonyabb módszere a :
Shadow coaching ( követő vagy árnyék coaching )
A követés arra utal, hogy a coach – mint a vezető árnyéka – kíséri őt a mindennapi tevékenységei közben azzal a céllal, hogy egy kívülálló szemével vizsgálja meg a vezető képességeit, alkalmazott irányítási módszereit, a kommunikációs és vezetői stílusát, a légkört, a napi rutin eljárásait, a szervezet sajátos kultúráját és még számos más tényezőt.
A coach jelen van minden pillanatban, a tárgyalásokon, a folyosón, az elmélyült felkészülésnél, a prezentációkon és az egyedüli feladatvégzés közben is.
A nap végén a coach összefoglalást ad a vezetőnek, megmutatva a tipikus reakciókat, a terheltebb helyzetekben automatikusan „elővett” modelleket, viselkedési mintázatokat, stresszorokat stb. Ekkor mód van arra, hogy a fontos vagy kritikus alkalmakat a vezető újra felidézze, elemezze és a reakciósablonokat félre téve új viselkedési mintákat is megvizsgáljon.
Ez a közös vizsgálódás, a valós helyzet feltárása lesz a kiinduló alapja, a coaching célok meghatározásának.. A vezető igényeinek és a tapasztalt folyamatoknak az összevetéséből egy priorizált lista alakul ki, amely segít a döntésben.
A shadow coachingnak, minden más, vezetői fejlesztő technikával szembeni hihetetlen előnye, hogy a coach -- a vezető vagy a munkatársak beszámolóján túl – közvetlen, élő benyomásokat szerez, és olyan összefüggéseket, tendenciákat lát meg, amelyek belülről nem, vagy alig felismerhetőek, esetleg szándékoltan rejtettek. Ezek feltárásával valós helyzetekre lehet saját válaszokat, egyéni megoldásokat találni.
címkék: árnyékcél meghatározásashadow coaching
2007.04.05. 15:48 Barth Anna
Ha már mocorog bennünk az érdeklődés, és van némi rálátásunk arra, hogy változtatnunk kell a vezetői viselkedésünkön, elkezdünk kérdéseket feltenni.
Először persze csak magunknak, hiszen a kételyt nem osztjuk meg szívesen.
Aztán egy coach-nak, akit éppen azért alkalmazunk, hogy vele egy elfogadó, biztonságos „környezetben” oldhassuk fel ezeket a kételyeket.
Annak érdekében, hogy a megfelelő partnert találjuk meg, használjuk ki az első találkozást és ismerjük meg a legalapvetőbb feltételeket!
Szimpatikus-e nekem a coach személye?
Az első beszélgetés során figyeljünk arra, milyen érzéseket kelt bennünk a coach, ránk tud-e hangolódni, valóban ránk figyel-e? Tudnánk-e bizalommal őszintén beszélni vele, mernénk-e támaszkodni rá?
Megbízhatónak találom-e?
Ha nem ajánlás alapján választunk coach-ot, a megbízhatóság kérdésében jószerivel csak saját emberismeretünk segíthet. Tegyük fel a kérdést magunknak: hitelesnek érzem-e, amit a coach mond, biztonságban tudhatom-e nála a titkaimat? Valóban érzem-e, hogy az én sikeres változásomra szerződik? Együtt határozzuk-e meg a folyamat kereteit? Elég rugalmasan alkalmazkodik a körülményeimhez?
Megfelelően képzett-e?
Kérdezzünk rá a coach tapasztalataira és korábbi tevékenységeire, képzettségeire, hiszen még az is kiderülhet, hogy sokkal szélesebb körben kaphatunk segítséget, mint azt elsőre gondoltuk volna! A jó coach széles körben képzett és vezetői tapasztalattal is bír!
Milyen módszereket alkalmaz?
A világon sok bevált coaching módszer közül, érdemes rákérdezni az NLP, a tudásmenedzsment, a rendszerelmélet, a Tranzakció Analízis vagy a vezetéselmélet, vezetéslélektan eszközeinek alkalmazására. Ezek önmagukban nem a kizárólagosan üdvözítő megoldások, de az igazán sikeres coachok kelléktárában zömmel megtalálhatóak!
Miről kérdez minket?
A megfelelő coach-nak az első találkozás alkalmával olyan információkat kell begyűjtenie, amelyek alapján eldöntheti, valóban ő az-e, aki segíteni tud minket. Átfogó képet kell szereznie a céljainkról, a hozzáállásunkról, hogy eldönthesse, van-e megfelelő eszköztára a fejlesztésre, és mi is akarunk-e változtatni, vagy azt reméljük, hogy majd a coach megmondja a megoldásokat. Egy korrekt coach az első találkozáskor felhívja a figyelmünket arra is, hogy a magunkon végzett munka sem egyszerű, sem kényelmes nem lesz.
Az első alkalom tehát az előkészítés fázisa. Ha elég alaposak és nyitottak vagyunk, teljes bizonyossággal vághatunk bele a következő fázisba, a tervezésbe, s ezen keresztül az egész coaching folyamatba. Annak tudatában, hogy a legmegfelelőbb partnert választottuk a közös munkához.
címkék: megbízható coachNLPtudásmenedzsment
2007.03.20. 16:49 Barth Anna
A Corvinus Egyetem egy korábbi kutatása szerint a vezetővé, topmenedzserré vált fiatal diplomások sikerei nem járnak feltétlenül együtt a boldogságukkal. Vagyis sok, korszakunk sikertörténetét szimbolizáló, „fiatalon befutott” ifjú menedzser, hamar idegenül kezdi érezni magát a bőrében.
Erős bizonyítási vágyuk miatt pénzügyi elvárásaik teljesültek, de alkotni, örömet találni az elnyert munkában kevesen tudnak. Szembe találják magukat a kérdéssel: hova tovább a vezetői létből?
Ez a helyzet már önmagában is alkalmas lenne arra, hogy coach segítségét kérje.
Akkor megnéznénk, milyen életstratégia szerint él, milyen belső hajtóerők mozgatják, tud-e azonosulni vezetői szerepével, stb., stb.
Akár mi kérdezünk, akár ő maga, a lényeg a tudatosításon van.
Önmaga helyzetének valós látásán, annak elfogadásán, a kockázatok mérlegelésén …
De tudatosítás az is, hogy megtalálja, mi segítene neki a legjobban. Hiszen a coaching csak egy, a lehetőségek közül. Segítség lehet egy barát, aki időt szán rá, vagy egy jól megválasztott tréning, esetleg egy új cél. A lényeg, hogy felismerje: nincs egyedül.
címkék: coachingtudatosításvezetői szerep
2007.03.05. 13:15 Barth Anna
Amikor a blogírás mellett döntöttünk, kerestünk valamit, ami személyes, ami beszélgetést indít, ami aktuális, és egy honlap statikus oldalain túl valami közvetlenséget biztosít. Alkalmat minden héten arra, hogy beszélgessünk a coachingról.
Azoknak lesz ez a leghasznosabb blog, akik tudják, hogy önmaguk fejlesztése a leghatékonyabb befektetés. De várjuk a kételkedőket, a bizonytalanokat és mindenki mást is, akinek véleménye, kérdése, mondanivalója van a témával kapcsolatban.
Aki már most többet szeretne tudni, annak ajánlom a Coaching Példák –at, ahol már megvalósult eseteket írunk le, hogy lássék, mennyire sokrétű segítséget nyújt ez a módszer.
Itt pedig hétről hétre találkozunk, remélem minél többen!
címkék: coaching
